Wettelijke regels rondom werving en selectie

20 juni 2024 | Door: Freke Boersma

Bij de werving en selectie van medewerkers moet je als werkgever ook rekening houden met een aantal wettelijke regels. Denk bijvoorbeeld aan de Algemene wet gelijke behandeling. Welke selectiecriteria mag je gebruiken en welke criteria zijn verboden? Ook de aanstellingskeuring is aan wettelijke regels gebonden. Het is niet toegestaan bij alle functies een aanstellingskeuring uit te voeren. Wanneer mag dat dan wel? En hoe kun je erachter komen of de sollicitant een medische beperking heeft?

Wet gelijke behandeling bij werving en selectie

Het wetsvoorstel toezicht discriminatievrije werving en selectie, dat ten doel heeft om discriminatie in sollicitatieprocedures te bestrijden, is 26 maart 2024 verworpen door de Eerste Kamer. Het wetsvoorstel zou de Arbowet en de Waadi wijzigen. Dat gaat vooralsnog niet door. Maar wat staat er wel in de wet?

Tijdens de sollicitatiefase zijn er enkele regels en beginselen waar de werkgever en de sollicitant zich aan moeten houden. In deze fase spelen met name de algemene rechtsbeginselen van redelijkheid en billijkheid een belangrijke rol. Op grond van deze algemene rechtsbeginselen moeten de werkgever en de sollicitant:

zich tegenover elkaar redelijk en billijk gedragen;
rekening houden met elkaars gerechtvaardigde belangen.

Deze beginselen spelen vooral een rol als halverwege de sollicitatieperiode de onderhandelingen worden afgebroken. In hoeverre had de werkgever of de sollicitant erop mogen vertrouwen dat er een arbeidsovereenkomst gesloten zou worden? En kan dat vertrouwen ertoe leiden dat de partij die zich heeft teruggetrokken, een schadevergoeding moet betalen?

Wie op zoek wil naar regels voor een goed verlopende sollicitatieprocedure, kan contact met onze HR-adviseurs van Alfa opnemen.

Goed om je als werkgever bewust te zijn van de volgende aandachtspunten:

Vermijd discriminatiegronden:

Als je een advertentie opstelt, moet je erop letten dat er in de tekst geen verboden discriminatiegrond voorkomt. Ook tijdens de sollicitatieprocedure moet je ervoor waken dat je een sollicitant niet afwijst wegens een verboden discriminatiegrond. Het gaat dan om de volgende gronden:

godsdienst;
levensovertuiging;
politieke gezindheid;
ras;
geslacht;
nationaliteit;
hetero- of homoseksuele geaardheid;
burgerlijke staat;
arbeidsduur;
handicap;
chronische ziekte;
leeftijd.

Transparant voorkeursbeleid:

De Wet gelijke behandeling staat toe dat een werkgever voorkeursbeleid bij de werving en selectie toepast. Voorkeursbeleid is alleen mogelijk voor vrouwen, etnische groepen, gehandicapten en chronisch zieken.

Voorkeursbeleid wil zeggen dat de werkgever bij het vullen van vacatures specifieke groepen kandidaten werft die in zijn bedrijf ondervertegenwoordigd zijn. Dit kan bijvoorbeeld blijken door in de advertentietekst te zetten dat bij gelijke geschiktheid van de kandidaten de voorkeur uitgaat naar vrouwen. Of door in de advertentietekst te benadrukken dat met name allochtonen worden uitgenodigd om te solliciteren. Of door in de tekst aan te geven dat het bedrijf een voorkeursbeleid voert voor gehandicapten en chronisch zieken en dat deze groepen extra begeleiding zullen krijgen bij indiensttreding.

Voorkeursbeleid voor andere groepen is wettelijk niet toegestaan. Dus ook als in het bedrijf de mannen ondervertegenwoordigd zijn, is het niet mogelijk een voorkeursbeleid voor mannen te voeren.

Direct en indirect onderscheid

Als de werkgever onderscheid maakt op één van de discriminatiegronden, is er sprake van direct onderscheid.
Direct onderscheid is altijd verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Alleen bij direct onderscheid op grond van leeftijd, arbeidsduur of soort contract (vast of tijdelijk) is direct onderscheid ook toegestaan als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is.

Er is sprake van indirect onderscheid als de werkgever onderscheid maakt op grond van een neutrale grond die tot gevolg heeft dat een bepaalde categorie personen wordt benadeeld. Bijvoorbeeld: de werkgever zet in de advertentietekst dat de functie alleen toegankelijk is voor personen die accentloos Nederlands spreken. Taal is op zich geen discriminatiegrond, maar als de werkgever op taal gaat selecteren, worden allochtone sollicitanten benadeeld, zodat er toch sprake is van discriminatie op grond van etnische afkomst.
Indirect onderscheid is toegestaan als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is.

Gevolgen overtreding wet gelijke behandeling

Als een werkgever in de advertentietekst of tijdens de sollicitatieprocedure die daarop volgt, in strijd handelt met de wet gelijke behandeling kan dit tot schadevergoedingen leiden, via een kantonrechter of College voor de Rechten van de Mens. Neem met één van onze juristen of HR-adviseurs contact op indien je hierover advies nodig heeft.

En medische vragen stellen?

Je kunt er als werkgever belang bij hebben om te weten of de sollicitant een WIA- of WGA-uitkering heeft. Als je deze sollicitant in dienst neemt, kun je namelijk profiteren van het zogenaamde loonkostenvoordeel (sinds 1 januari 2018 de opvolger van de premiekorting). De werkgever heeft dan gedurende drie jaar recht op een bedrag van maximaal 6.000 euro op jaarbasis. En als de werknemer binnen vijf jaar na indiensttreding ziek zou worden, kan je als werkgever de no-riskpolis toepassen. Deze regeling houdt in dat de werknemer bij ziekte recht heeft op de Ziektewetuitkering, die je als werkgever op de loondoorbetalingsplicht in mindering kan brengen. Kortom: het in dienst nemen van een werknemer met een arbeidsongeschiktheidsverleden kan lonend zijn.

Niet tijdens sollicitatieprocedure, wel in kader van aanstellingskeuring

Toch mag je als werkgever tijdens de sollicitatieprocedure niet vragen of de sollicitant misschien onder deze regelingen valt. Zo'n vraag kan alleen aan de orde komen in het kader van een aanstellingskeuring. De Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuring (CKA) is hier duidelijk over. De CKA is verder ook van mening dat een werkgever de sollicitant niet eerst naar UWV kan sturen om te laten uitzoeken of hij onder de no-riskpolis valt. Wel mag na ommekomst van twee maanden hier door de werkgever expliciet naar worden gevraagd. Dit is neergelegd in artikel 38b van de Ziektewet. Op die manier kan de werkgever achterhalen of de no-riskpolis kan worden toegepast. De maximumproeftijd is dan voorbij, zodat de werknemer niet meer bang hoeft te zijn vanwege et ziekteverleden ontslagen te worden.

Vraag informatie na proeftijd

Stuur na afloop van de proeftijd een standaardbrief naar de nieuwe werknemers met daarin het verzoek informatie te geven over de toepasselijkheid van de no-riskpolis.

Casus sollicitant verzwijgt ziekte

Als er geen aanstellingskeuring mag plaatsvinden, kan de werkgever er tijdens de sollicitatieprocedure niet achter komen of de sollicitant een medisch probleem heeft, zoals een chronische ziekte. In sommige gevallen is een sollicitant echter verplicht de werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Bijvoorbeeld als degene verwacht door een medisch probleem niet goed het werk te kunnen doen in de nieuwe functie.

Wil je meer informatie of advies over dit onderwerp? Neem contact op met Freke Boersma, HR adviseur.