Coronacrisis: heb je gedacht aan deeltijdontslag?

22 april 2020

In eerdere crisisperioden moesten werkgevers grijpen naar het middel van deeltijdontslag om een forse ontslagronde of zelfs faillissement van het bedrijf te voorkomen. Ook de coronacrisis zal werkgevers daar mogelijk toe dwingen. Deeltijdontslag helpt effectief om de huidige lastige periode als ondernemer te overleven met het personeel. En om – hopelijk weer snel! – gemakkelijk en vlot met hetzelfde personeel op te schalen zodra dat weer kan. Een verkregen NOW-tegemoetkoming hoeft hierbij geen belemmering te zijn.

Bij deeltijdontslag verzoek je jouw personeel – of een bepaalde groep medewerkers – om arbeidsuren in te leveren, en daarmee een deel van hun loon en daaraan gekoppelde arbeidsvoorwaarden. Voor die verloren uren vragen zij WW aan. Hun deeltijdontslag regel je geheel intern, dus zonder inmenging van het UWV. Bij die uitvoeringsorganisatie kun je niet aankloppen voor deeltijdontslag, tenzij (en onder ingewikkelde voorwaarden) je bedrijf actief is in de kinderopvang.

Geen deeltijd-WW

Deeltijdontslag is iets anders dan deeltijd-WW. Bij het laatste maakt de overheid het – slechts in bepaalde perioden, en momenteel niet – mogelijk voor het personeel WW aan te vragen voor de verloren uren. Daarbij dient dan een specifieke procedure bij het UWV te worden gevolgd. Deeltijd-WW is bovendien vaak maar maximaal 24 weken toe te passen.

Met die procedure en maximumduur heb je niet te maken bij deeltijdontslag. Die maatregel om noodzakelijkerwijs te besparen op je personeelskosten regel je volledig intern.

Vaststellingsovereenkomst

Elke afspraak met je personeel leg je bij voorkeur vast, en dat geldt zeker voor de nieuwe afspraak over werkuren en arbeidsvoorwaarden bij deeltijdontslag. Dat gebeurt in de vorm van een specifiek geformuleerde vaststellingsovereenkomst. Jij wilt daar graag over beschikken, en je personeel ook: om een WW-uitkering aan te vragen bij het UWV voor de bij jou verloren uren. Bovendien functioneert de vaststellingsovereenkomst meteen als nieuwe arbeidsovereenkomst met je personeel.

Transparant

Essentieel voor het begrip bij je personeel en hun instemming is dat je inhoud en consequenties van het deeltijdontslagvoorstel helder uitlegt en toelicht. Dat gaat dan bijvoorbeeld over:

• het urenverlies
• het effect daarvan op het nettoloon en de eventuele pensioendeelneming
• en ook over de verplichtingen die de WW meebrengt

Ook schriftelijk

In eerste instantie is een mondelinge en liefst ook groepsgewijze mededeling en toelichting door (of namens) jou noodzakelijk. Ook een goede schriftelijke uitwerking van het deeltijdontslagvoorstel is belangrijk. In de praktijk blijkt dat medewerkers met name de uitwerking ook graag schriftelijk ontvangen. Niet alleen om thuis nog eens rustig door te nemen, maar bijvoorbeeld ook om die te kunnen delen met een adviseur of iemand anders die erover kan meedenken met je werknemer.

Pro forma’s

Bij je deeltijdontslagverzoek is het verstandig om jouw personeel pro forma-loonstroken voor te leggen. Daarin zijn zowel het nieuwe loon als een inschatting van hun WW-uitkeringsbedrag opgenomen. Je personeel kent dan hun nieuwe nettoloon en kan dat meteen vergelijken met het ‘oude’ nettoloon.

Goede voorbeeld

Belangrijk is dat je laat zien dat je ook zelf financiële offers brengt. Dit vraag je immers ook van jouw personeel, met lagere netto-inkomsten. Laat je daadwerkelijk zien dat je bijvoorbeeld ook op andere bedrijfskosten bespaart (en eventueel ook privékosten), dan wordt je voorstel gemakkelijker begrepen en geaccepteerd door je personeel.

WW-uitkering

Bij deeltijdontslag is het de bedoeling dat je personeel een WW-uitkering aanvraagt voor de bij jou verloren arbeidsuren. Die uitkering brengt de normale verplichtingen met zich mee: beschikbaarheid op de arbeidsmarkt en sollicitatieplicht. De ervaring uit eerdere crisisperioden leert dat het personeel die verplichtingen kan begrijpen, accepteren en in de praktijk kan brengen. Het blijkt dat de kans niet groot is dat je door deze verplichtingen alsnog personeel kwijtraakt. ‘Officieel’ moeten medewerkers immers ander werk accepteren onder invloed van het UWV, als uitvoerder van de WW.

Voor het recht op WW dient wel sprake te zijn van een voldoende mate van urenverlies: ten minste vijf uur per week. Deze eis geldt trouwens niet als je werknemer minder dan 10 uur per week werkte; je werknemer moet dan ten minste de helft van het aantal uren per week hebben verloren. Dus minimaal vier als er bijvoorbeeld acht uur per week wordt gewerkt.

Impact op het nettoloon

Het nettolooneffect voor je personeel is over het algemeen relatief gering, leert de ervaring. Ze leveren – naar verhouding – weinig nettoloon in, zeker als thuis bijvoorbeeld de kinderopvangtoeslag en/of huurtoeslag hoger wordt.

Kosten(besparing)

Het blijkt dat je naar verhouding veel en betrekkelijk snel en effectief kunt besparen op je loonkosten, uiteraard meer naarmate je personeel meer uren moet inleveren. Daartegenover staat doorgaans een relatief lage investering in de vorm van advisering en begeleiding door een deskundige adviseur.

Samenloop met NOW

In de regeling voor de NOW-tegemoetkoming is vermeld dat het niet de bedoeling is dat je bij het UWV (afdeling arbeidsjuridische zaken) ontslag aanvraagt voor je personeel of een deel ervan. Doe je dat wel, dan moet je aannemelijk maken dat je ontslagaanvraag effectiever is om de werkgelegenheid in je bedrijf te behouden dan een NOW-aanvraag. Lukt je dat, dan wordt de loonsom van het personeel(sdeel) dat vervolgens wordt ontslagen verlaagd, wat je daarmee juist ook beoogde. Dat leidt dan vervolgens tot een lagere definitieve NOW-tegemoetkoming, wat op zichzelf ook niet erg is: je personeelskosten worden immers lager na ontslag. Maar de overheid ontmoedigt dergelijk bedrijfseconomisch ontslag – via UWV althans – wel: de loonsom wordt dan verhoogd met 50%, waardoor je NOW-tegemoetkoming meer dan evenredig lager wordt.

De NOW-regeling verbiedt deeltijdontslag dus niet. Bovendien regel je deeltijdontslag, zoals gezegd, niet via het UWV maar intern. En met een vaststellingsovereenkomst, waarbij UWV die 50% extra verlaging van je loonsom niet toepast. Deze omstandigheden maken dat je serieus kunt overwegen of je deeltijdontslag gaat inzetten:

• ook als je NOW hebt aangevraagd
• en zeker als dat was bij een daarbij opgegeven relatief (en achteraf gezien mogelijk wellicht te) laag verwacht omzetverlies
• met tegelijkertijd (te) hoog blijvende personeels- maar vooral ook andere bedrijfskosten, zoals de huur van je bedrijfspand(en)

Zo doende kun je je bedrijf tóch de coronacrisis laten overleven en tegelijkertijd je personeel zoveel mogelijk werk en inkomen laten behouden. Mede daardoor kun je deeltijdontslag relatief makkelijk in gang zetten. Ook kun je het combineren met een eventueel verkregen NOW-tegemoetkoming, zeker als tegelijkertijd ook deeltijdontslag onvermijdbaar is om je bedrijf niet failliet te laten gaan, waardoor alsnog alle werkgelegenheid verloren gaat.

Wachttijd

Het is goed om je te realiseren dat je – net als bij volledig ontslag – voorafgaand aan de ingangsdatum van de WW-uitkering de zogenaamde fictieve opzegtermijn moet overbruggen. Bij een werknemer die bijvoorbeeld zeven jaar bij je in dienst is, is die termijn in de meeste gevallen twee kalendermaanden. Overweeg je om deeltijdontslag in te zetten? Wacht daar dan dus niet te lang mee. Want je personeel wil niet instemmen met een deeltijdontslagdatum die één maand of twee maanden eerder is dan de ingangsdatum van hun WW-uitkering; dan missen ze te lang te veel inkomsten.

Kennis en ervaring

De naar omstandigheden aantrekkelijke bijkomstigheid van deeltijdontslag is dat geen kennis en ervaring voor jouw onderneming verloren hoeven te gaan. Ook voorkom je kosten voor werving en selectie, zodra weer meer personeelsinzet mogelijk is. Kun je de bedrijfsactiviteiten en dus ook de arbeidsuren weer opschalen? Dan kun je bij deeltijdontslag relatief gemakkelijk de arbeidsuren van het personeel uitbreiden of zelfs weer op het oude niveau brengen. Je hebt dan geen instemming van bijvoorbeeld het UWV nodig en je hoeft ook geen nieuw personeel te werven. Dit scheelt niet alleen veel directe en indirecte wervings- en opleidingskosten. Het scheelt je ook moeite en stress om in de krappe arbeidsmarkt snel nieuw en vooral bekwaam personeel te vinden. Naar verwachting blijft die krapte aanhouden na de coronacrisis, vermoedelijk ook in jouw branche.

Vraag het Alfa!

We kunnen ons voorstellen dat je dit onderwerp interessant en tegelijk ook complex vindt. Dan helpt een van onze personeelsadviseurs je graag verder. Alfa is altijd in de buurt!